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Licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: indennità fino a 14 mensilità

Piccole imprese, cade il limite dimensionale per le maggiorazioni dell’indennità da licenziamento illegittimo

Con la sentenza n. 174, depositata il 22 ottobre 2026, la Corte costituzionale ha dichiarato la parziale illegittimità costituzionale dell’art. 8 della L. 15 luglio 1966, n. 604. La sentenza estende di fatto ai lavoratori delle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, assunti prima del 7 marzo 2015, l’indennità fino a 10 o 14 mensilità in base all’anzianità di servizio.

Chi resta nella fascia da 2,5 a 6 mensilità

Dopo la pronuncia, la forbice da 2,5 a 6 mensilità conserva il ruolo di base minima. Il limite superiore effettivo per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 diventa, di fatto, di 10 o 14 mensilità, a seconda che l’anzianità superi i 10 o i 20 anni.

Diversa è la posizione dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 in aziende che occupano fino a 15 dipendenti. Per loro, già a seguito della sentenza n. 118/2025, l’indennità è pari alla metà di quella prevista per le imprese maggiori e può raggiungere 18 mensilità.

Per le imprese di minori dimensioni la sentenza non introduce obblighi nuovi, ma rende opportuna una rinnovata attenzione. Nei confronti dei dipendenti assunti prima del 2015, l’esposizione economica in caso di contenzioso cresce in modo significativo. Diventa quindi ancora più importante motivare e documentare con cura le ragioni del recesso e verificare l’anzianità effettiva di ciascun lavoratore

RIFERIMENTI: : Corte costituzionale, sent. 174/2026; art. 8, L. 604/1966 — https://www.cortecostituzionale.it/scheda-pronuncia/2026/174 Consulta la fonte

Distacco dei lavoratori: indispensabile un interesse concreto del datore distaccante

Con l’ordinanza n. 26009 del 30 settembre 2026, la Corte di Cassazione ribadisce che il distacco del lavoratore, ai sensi dell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, è legittimo soltanto quando risponde, per tutta la sua durata, a uno specifico interesse imprenditoriale del datore di lavoro distaccante. L’operazione deve rappresentare un effettivo atto organizzativo della sua impresa e mantenere carattere temporaneo.

La controversia nasce da un accertamento ispettivo relativo a diversi dipendenti di una cooperativa, distaccati presso una società in forza di un accordo qualificato genericamente come «distacco per formazione» che i giudici non hanno valutato come tale. I lavoratori infatti risultavano inseriti nell’organizzazione dell’impresa utilizzatrice e ricevevano da quest’ultima le direttive operative. Il solo richiamo contrattuale a esigenze formative non è dunque sufficiente a dimostrare la genuinità del distacco

Sul piano operativo, prima di ricorrere all’istituto è necessario individuare e documentare l’interesse specifico del distaccante, verificarne la persistenza e assicurare coerenza tra accordi formalizzati e modalità effettive di svolgimento della prestazione, per evitare il rischio di riqualificazione come somministrazione irregolare.

RIFERIMENTI: : Cass., sez. lavoro, ord. 26009/2026; art. 30, D.Lgs. 276/2003 Consulta la fonte

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Intelligenza artificiale: dal 23 ottobre nuovi obblighi per i datori di lavoro su sicurezza e formazione

È entrato in vigore il 23 ottobre 2026 il D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026, che adegua la normativa nazionale al Regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act).

Tra le disposizioni di interesse per i datori di lavoro, l’art. 42 introduce specifiche previsioni in materia di salute e sicurezza connesse all’impiego dei sistemi di intelligenza artificiale.

Il comma 2 stabilisce che l’utilizzo di sistemi di IA che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza debba essere valutato nell’ambito della valutazione dei rischi di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008.

Il comma 3 dispone inoltre che i datori di lavoro assicurino un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

La disposizione non determina una durata minima dei corsi, né prevede un programma formativo uniforme: contenuti e modalità devono risultare adeguati agli strumenti impiegati, alle mansioni e ai rischi effettivamente presenti.

Le aziende sono chiamate a verificare l’impatto dei sistemi di IA già utilizzati, valutando, ove necessario, l’aggiornamento del DVR e la predisposizione di iniziative informative e formative coerenti con i rischi rilevati. Restano distinti gli obblighi di alfabetizzazione previsti dall’art. 4 del Regolamento UE 2024/1689.

RIFERIMENTI: : Art. 42, D.Lgs. 179/2026; art. 28, D.Lgs. 81/2008; art. 4, Reg. UE 2024/1689 — https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2026/10/08/26G00200/SG Consulta la fonte